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如何发现员工的短板,做针对性辅导?

字体: 放大字体  缩小字体 发布日期:2021-08-05  浏览次数:5673
 作为管理者,需要去激励他人达成目标。

文|欧德张

做普通员工,只需要激励自己就行;而作为管理者,需要去激励他人达成目标。

每个人的工作动力是不一样的,但是做自己喜欢并擅长的事,发挥出自己的优势,是大家都愿意的。所以作为管理者,特别是对一线主管来说,很重要的一项工作是要去发现每个员工身上的优势,并运用这些优势,帮助他们拿到直接结果。

当然,也要了解每个人身上的不足,特别是影响工作目标达成的不足,去想办法补足这个短板。

01
如何发现员工的“长”与“短”

如何发现每个员工身上的特质,特别是跟达成目标有关的特质呢?这就需要一线主管在平时对员工有足够的关注和了解。

以前阿里的一线主管有一项很重要的工作就是陪访,陪着团队的成员出去拜访客户。

在陪访的过程中,管理者需要做三件事。

第一件事是检查他们执行标准化动作的情况。比如我们有“七步联动法”,有一些跟进客户的方式方法,看看员工有没有去完整地实施。

第二件事是看他们在各个步骤里面,有没有一些可能影响他们目标达成的限制性因素,比如亲和感够不够,对产品的熟悉度如何,沟通能力怎么样,服务意识强不强。

在这个过程中,你会看到每个人的优势,也会看到每个人的限制,然后你就要去根据每个人的限制,做一些针对性的辅导。

第三件事是看他们的客户情况。一般来说,下属带你去跑的客户是他CRM库里质量比较好的客户。这种情况下,如果他带你跑的客户质量还不是很好的话,那很有可能需要你去跟他过一下客户,去跟他复盘他库里的每一个客户,看他对客户的情况熟不熟悉,跟进到了什么程度。

跟进员工的工作进程,及时了解、发现他们遇到的问题,并提供指导,这其实是很考验一个基层管理者的专业基本功的。

一个一线主管,如果他带的是销售团队,那他就是一个大销售;如果带的是产品团队,他就是一个大的产品经理,如果是一个技术团队,那他就是一个大技术。所以,一线管理者需要跟业务贴得非常近,需要具备至少中上水平的专业的业务能力,才能做好一个基层管理者。

通过在陪访过程中跟大家进行个体的沟通,通过定期召开会议跟大家做群体的沟通,这几种日常的沟通机制,让管理者不仅对员工了如指掌,而且对客户的情况也能够做到了如指掌。

02
补“短”的三个案例

发现下属身上影响他们达成目标的短板之后,就要考虑这个短板是不是可以通过训练去提高。我给大家分享三个案例。

第一个案例:

我曾经有一个下属,她的优势很明显,就是跟进客户非常真诚,很努力,很勤奋,但是短板也非常明显,就是在跟进客户的时候,不知道在什么时间去提出成交,拿不到结果。

对于这样的员工,要做的就是帮助她在坚持勤奋的基础上提升跟单、逼单的能力,所以我就教她一些逼单的技巧,去协助她完成最后一步成交。

而且,当她在借助别人的力量拿到结果之后,她就开始有了自信,有了之后去独立签单的自信。

第二个案例:

有一个东北的小伙子,口才很好,说话很溜,亲和感很强,但是他跟客户聊天很容易聊着聊着就跑偏了,讲不到重点,很容易跟客户成为好朋友,但是没有成交。

了解这些情况后,我就开始有意地去训练他。比如有的时候我开车带他,我就指着车载香水,让他从香水开始聊,或者从一支笔聊起,最后聊到我们的产品,目的就是让他知道,沟通是要有目的、有意图的。

经过这样多次训练之后,小伙子的沟通开始变得有逻辑、有层次、有重心了。

当然,这样的训练还是基于他原有的优势,即口才好,我所做的只是让他的优势围绕目标去发挥。

第三个案例:

第三个例子,也是一个女生,她的专业度很高,对外贸行业很了解,因为当时我们的客户都是外贸制造业或者贸易商,所以她的长处就是能够帮助客户在服务上做得很好。

但她有一个缺陷,就是胆子比较小,不太敢跟客户对话,尤其如果对方是老板,她就更不太敢直接对话。

所以我就训练她,比如开会的时候,每一次就让她站在椅子上跟大家讲话,而且必须很大声地讲。

当然一开始她很不适应,因为她很害羞嘛。但是慢慢地,每次会议我们都让她站在椅子上跟大家讲个笑话啊什么的,每次讲,每次讲,慢慢的,她对于人际交往的障碍就克服了,开始敢于跟老板去直接面对面沟通了。

03
扬长不避短

我们经常说,一个人要扬长避短,要发挥个人的优势,避开短处。

通过上面三个例子,你会发现,有些人的短板未必是真的短板,可能是因为他没有这方面的经历,所以有恐惧,一旦有了突破,所谓的“短板”就不再是阻碍了。

我觉得某种程度上,所谓的“短处”,可能是一种障碍,可能是一种限制性信念,也可能是因为某方面没有经过训练,尚未被开发。所以,“长”和“短”是相对的,也是会变动的。

作为管理者,要看到员工身上限制其达成目标的那个“短”,然后有意识地去训练他们,帮助他们把“短”变成“长”。

 
 
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