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不用对员工喊“兄弟”,还有什么更适合互联网的加班薪酬体系?

字体: 放大字体  缩小字体 发布日期:2024-06-24  来源:世界经理人  浏览次数:1244
         我发现“996”这个话题,经济好的时候,舆论谈得多,可能是公司赚得多,改善一下员工工作条件也是应该的,大家也觉得工作好找,也比较有底气批判“周扒皮”;等到了经济不好时,这个话题就冷多了,员工也没太大底气谈条件。

近日,刘强东又上了头条,不是因为“618”,而是内部管理问题上,在某次高管会上直言:“凡是长期业绩不好,从来不拼搏的人,不是我的兄弟。”

就在几年前,刘强东声称“京东永远不会开除任何一个兄弟”,言犹在耳,情何以堪。区别在于,2018年,拼多多还未上市,淘宝已有疲态,京东正全力追赶,迎来利润翻番与股价暴涨期;而现在,电商竞争格局被颠覆,京东甚至可能老三不保。

东哥对“兄弟”下手,也可以理解,从内部透露的现象看,京东内部管理的问题确实比较大,连“代打卡”都成了内部产业链,每月1.4万人找人代打卡。

考勤问题看似简单,很多自翊代表先进生产力的互联网公司都不太在意,以至于京东好像连人脸识别都没上,但考勤却是公司与员工最基本最频繁的接触点,由此延伸出的加班工资、绩效考核问题,更是劳资纠分的重灾区。

表面上看,我们有《劳动法》,有法可依,但实际没有那么简单,员工和企业之间有围绕“休息权”的“工时博弈”,法律条文只是节省了很多无效博弈,政府自身也同时有保障劳动者权益和支持中小企业发展的矛盾。

我在研究日本“失落的30年”的经济时,注意到这段时间日本企业界出现了固定加班津贴制度(みなし残業)”,可以说是员工与公司利益在长期博弈后的均衡。这个制度90年代初先在大公司特别是信息技术、金融和咨询等行业出现,后来中小企业也开始采用这一做法,到了2010年,日本政府将其上升到法律制度层面,进行规范。

其实中国很多企业的高级员工也有相似的薪酬形式,但都是企业和员工的双方约定,没有上升到法律制度的层面。

与其把员工当兄弟,不如采用一个双方都认可的薪酬计算方法,本文就从制度博弈的角度,聊聊这个“固定加班津贴制度”好在哪里。

2/4 工时博弈

“固定加班津贴制度”与传统的薪酬与加班制度相比,有两点不同:

1、把工资分为两部分,一部分是基本工资,一部分是加班工资,并明确规定加班总时长,这两部分都是固定支付的,即便员工加班时间不足,也要全额付加班工资;

2、如果超出预定加班时间,还需要额外支付加班费;如果是深夜加班或休息日加班,也要额外付加班费。

(很多人可能第一反应是,这个有什么奇怪的,我们也有啊,但其中的区别,我后面再谈)

“固定加班津贴制度”从条款上看,明显对企业不利,完成不了加班也要给加班费,超过了、深夜和休息日还要再给,那为什么很多企业愿意用这个薪酬结构呢?

在劳动法的条文之下,员工与企业之间存在着复杂的“工时博弈”,劳动法规定了员工的“休息权”,但对于不同员工,“休息权”的价值大不相同,对于企业而言,不同员工劳动时间的价值也大不相同。

举个例子:资深员工A和普通员工B,对于老板而言,资深员工A的工作非常有价值,即便支付了较高的薪水,也希望支付更多加班费延长工作时间;但对于普通员工B,只是常规的工作,量相对比较固定,加班对公司好处不大,甚至还不如水电餐费和统计加班费耗用的人工。

但从员工的角度是相反的:普通员工B单身外地人,收入少,宁愿把上班的工作拖到下班后做,赚加班费;而资深员工A有家小有社交圈,对加班相对抗拒,就算是加班,也是希望自己有选择权,有时宁可在上班提高效率完成工作,也不想赚这个加班费。

如果只是简单使用加班工资制度,就会引发“工时博弈”,如果公司过度鼓励加班,资深员工不满,普通员工无效加班,如果公司不鼓励加班,又无法让资深员工充分发挥作用,最后双方都无法实现“最优解”。

而在“固定加班津贴制度”下,资深员工A使用固定加班费的薪酬结构,让他自由控制加班的时间;普通员工B使用正常的工资结构,一般不安排加班,万一需要加班,再单独结算加班费。

对企业而言,也有两个好处:一是简化了加班工资计算;二是让薪酬更有吸引力。

使用这个体系的,往往是IT、咨询行业的公司,或者大公司的研究、业务部门等很难精确计算加班时间的员工,比如销售,在外面拜访客户,陪客户吃饭到很晚,怎么算加班工资呢?比如研究,下班后与同事交流,怎么算加班费?还有对于有大量方案要撰写的,白天没有写完带回家写,也无法计算加班时间。还有在疫情中兴起的远程工作,也无法计算加班工资。

另外,这个薪酬结构对于愿意长期加班赚更多钱的资深员工也更有吸引,可以把高薪固定下来;对于那些不喜欢加班但工作又高效的员工,这个制度也暗含不鼓励员工无休止加班的意思——如果能在上班时间完成工作,就不用加班。

一定程度上说,这种方案对普通员工不利,限制了“摸鱼混加班费”的权利,但也可以接受:“摸鱼”是在经济繁荣时的员工福利,企业宁可容忍一定程度的低效,也不想在业务繁忙时没有足够人手完成项目或订单;但到了经济萧条期,业务减少,自然没有企业愿意支付这个费用。

很多人可能第一反应是,这个有什么奇怪的,我们中国也有啊。

3/4 从潜规则到规则

事实上,在中国确实也有很多人的劳动合同中的“工资”栏目旁注明“包含加班费”,但以目前的劳动法仲裁案例看,这是违法的,加班费只能额外支付,不能包含在工资中,一告一个准。

我觉得这么判,也有一定道理,因为固定加班津贴太容易被钻空子了,只需要注明工资中包含加班费,就可以让员工尽情加班,所以法律干脆一刀切。

当然在具体实践中,我也发现也有判例认为,高级管理人员和高级技术人员主动与用人单位约定实行较高年薪,可以不约定具体的加班时长。

现代的经济环境,需要一些复杂的、创新的劳动形式,但越是复杂的条款,越不利于保护底层劳动者的权利,所以劳动法在具体执行中,更倾向于严格保障低级员工的权利,背后隐含的意义是认为,高级员工有能力在签合同时,注意保障自己的权利。

不过,国内都是个别约定,缺乏法律的保护,相比而言,固定加班工资制度在日本经历了“大企业创新→小企业效仿→政府部门规范”的过程:

1990年代初期,日本经济泡沫破裂,企业面临巨大的经济压力。为了控制成本,提高效率,企业开始寻找各种方式来管理人力资源和劳动力成本。

同时,由于日本企业传统上有较强的加班文化,员工在经济衰退期会主动延长工作时间,但内心却愤愤不平,“过劳死”的现象成为日本职场的顽症。

在日本劳动基准法对加班费不断作出明确规定的情况下,固定加班工资制度作为一种实际操作中的变通方式出现了,可以使企业简化工资管理,在法律框架内更灵活地支付加班费,又不至于让员工过度加班。

随着这种制度的逐渐普及,中小企业也开始采用这一做法,执行中出现了很多问题,最普遍的有两类:

1、利用固定加班工资把工资包装得高一些,比如一个职位市场价格是10万,公司给的薪资是12万,看起来很高,但其中包括了3万的加班费,实际低于市场。

2、故意模糊加班时间,以达到让员工大量无偿加班的目的。

从2000年后,日本劳动基准监督署开始对企业的固定加班工资制度进行严格的监管,要求必须明确加班时长,以确保企业不滥用这一制度。

到了2010年代,日本政府出台了更多针对固定加班工资制度的劳动改革措施,要求企业更加透明地统计与披露固定加班时间和对应的工资,超出部分需要额外支付加班费。

不过,随着灵活工作制度和远程办公的普及,日本政府也认为严格统计加班时间的难度加大,固定加班工资制度可能需要进一步调整。

4/4 良好的制度就是“免费的午餐”

从日本的“固定加班工资制度”的演变可以看到,这是日本的传统加班文化与新和工作方法的权衡,是企业的管理效率与成本的权衡,是员工增加收入、努力晋升与保障休息权的权衡,是政府的监管责任与经济发展的权衡。

从中也可以看到,一个有效的、被更多人接受的新制度是如何产生的?

首先是人对变化的适应,日本30年的经济波动剧烈,以毕业生就业率为例,近几年持续在95%以上,但冰河期最低谷的2003年只有55%,无论是企业、员工还是政府,都要努力适应这一变化,寻找更有弹性、成本更低、更合理的制度。

诺贝尔经济学家谢林有关于制度的观点,他不认可“天下没有免费的午餐”,认为作出良好的制度设计来协调人际冲突就是“免费的午餐”,一个典型的例子是十字路口的红绿灯制度,它的出现是技术与规则不断完善、进化的结果,包括黄灯也是后来加上去的。

制度变迁的原因之一就是相对节约交易费用,即降低制度成本,提高制度效益。所以,制度变迁可以理解为一种收益更高的制度对另一种收益较低的制度的替代过程。

其次,新制度又是对秩序和习俗的维护,人们通过社会博弈产生出秩序,秩序抽象为习俗,在维持习俗秩序使之变成非正式的约束,再通过国家权力变成法律制度。

加班是日本职场的固有文化,即便与法律冲突,它也不会消失,因此,不是去消灭这种文化,而是将其约束在法律的框架内。

正如哈耶克所说:制度是人的行为的产物,但不是人的设计的产物,制度的演化,每一步都包含了所有参与者的努力。

 
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