许多女性领导者在如何表述信息方面面临着令人沮丧的两难境地。侧重“推进”的语言，强调果敢行动和机遇，可能与性别规范相冲突；而侧重“预防”的语言，强调谨慎和规避风险，则可能强化人们对其能力不足的看法。
在危机情境中，例如疫情全球大流行期间，或是企业面临生存威胁时，这种两难困境会进一步加剧。在这些情境下，领导者必须以一种既能激励追随者改变行为，又能保持其支持的方式来阐述决策。
虽然所有领导者都必须把握这种平衡，但对女性而言更为棘手，因为在危机中往往最有效的表述方式，即使用以行动为导向、侧重促进的语言，并避免基于风险、侧重预防的语言，恰恰是最容易与性别规范相冲突的表述方式。这些性别规范通常期望女性表现得谨慎且尽责。要在如此关键的时刻有效领导，女性可能不得不挑战这些刻板印象，并冒着招致反弹的风险。
从性别视角出发
我们考察了各州州长在制定政策时所采用的“规制焦点”。规制焦点将策略分为两类：预防型，侧重于安全、保障及避免局势恶化；促进型，侧重于增长、成就及推动局势向好。领导者是更倾向于采取预防型还是促进型策略，对其有效行使权威的能力起着关键作用。
规制焦点也与性别相关。研究表明，社会期望女性采取预防导向的行为并因此获得认可，而男性则因采取促进导向的行为而获得认可。因此，针对女性的性别刻板印象语言通常包含更多预防导向的词汇（如“安全”、“保护”和“失去”），而促进导向的词汇（如“获取”、“获得”和“赢”）则较少。
由于符合性别刻板印象的女性在“可亲度”方面会获得更高的评价，人们可能会预期她们在使用以预防为导向的语言时会更有效。但对于担任领导职务的女性而言，情况则更为复杂：那些使她们广受喜爱的品质，同时也可能削弱他人对其能力的认可。换言之，当女性遵循性别刻板印象时，她们会被视为更讨人喜欢，但效率却较低。
危机中的沟通
我们分析了3700多份文件，这些文件记录了41位男性和9位女性州长关于疫情的沟通内容，以确定他们使用的语言是更侧重于预防还是更侧重于宣传。这些数据来源于新闻发布会和新闻稿。
我们还利用谷歌《社区流动报告》的数据，通过对比疫情前水平，评估民众前往公共场所的流动变化，以此衡量民众对州长政策的遵守情况。随后，我们利用反映州长支持率的调查数据，来判断公众对他们的评价程度。最后，我们分析了疫情初期美国各州州长在X平台（原Twitter）发布的超过24,000条帖子。我们将转发视为预期行为遵从度的替代指标，将点赞视为普遍认可度的替代指标。
两难困境
我们发现，使用符合性别刻板印象语言的女州长获得了更高的支持率，但这并未转化为领导效能。事实上，这种语言与民众对其社交距离政策的遵从度较低相关。反之，与疫情前基准相比，使用更多反刻板印象且较少强调预防措施的语言的女性州长，虽然领导效能更高，但公众对其的评价却更为负面。
这凸显了女性领导者面临的两难困境，这种困境不仅涉及能力认知，更影响着她们引导选民行为的能力。鉴于在许多备受瞩目的领导岗位上，既受人喜爱又高效能至关重要，这一现象尤为引人注目。然而，在我们的研究背景下，要实现这些目标，女性不得不采取截然相反的策略。
我们还发现，当男性州长使用侧重预防的措辞时，这既与行为遵从度呈负相关，也与公众认可度呈负相关。换言之，男性同样会因遵循性别规范而获得褒奖，因偏离规范而受到惩罚。
此外，我们一再发现，选民的行为和看法对女性领导者的语言选择更为敏感。这很可能是因为女性面临更严苛的审视，这也与相关研究结果一致——即女性的行为更容易被放大检视。尽管这加剧了女性领导者必须应对的权衡所涉及的个人和社会风险，但也可能意味着一个机遇：正因为女性的行动会引发更强烈的反应，她们或许反而能够更有效地领导。
实践启示
我们的研究揭示了一种一致的模式，表明女性领导者面临的系统性权衡是多么严峻，且多么不公平。尽管推动变革的责任最终在于组织和更广泛的社会，但我们的研究结果指出了若干实用建议，这些建议可能有助于担任领导职务的女性应对这种两难困境。
鉴于语言选择和领导力沟通框架的重要性，可以战略性地运用侧重“促进”与“防范”的信息来应对这些权衡，并非因为女性必须如此，而是因为理解这些动态能在不平等的体系中赋予她们一定的主动权。在实践中，女性领导者可能需要在两方面取得平衡：既要使用足够的刻板印象语言以维持认可，又要运用足够的反刻板印象语言来实现目标。
我们的研究结果还表明，公众认知可能并非评估女性领导者的可靠依据。不可否认，公众认知对于获得和维持权力职位至关重要。然而，当这些认知由性别偏见而非实际表现驱动时，就可能与组织及社会目标产生偏差。在这种情况下，机构应避免让公众认知主导评估，并降低其在女性领导者评估中的权重。
在关于现代史上最严重危机之一的现实数据中，我们发现女性领导者在“高效”与“受人喜爱”之间面临着艰难抉择。在疫情背景下，对于女性州长而言，这种权衡可能体现在拯救选民生命与保全自身职业生涯之间。
我们或许希望领导者始终将“高效”置于首位，但我们的研究结果表明，女性表现得越像“领导者”，其职位可能就越不稳固。通过揭示这种两难困境的关键维度，我们希望帮助雇主和社会设计并实施能够克服此类偏见的评估体系。否则，权力岗位上的性别平等可能仍遥不可及。
