史上才能最被低估的帝王刘邦
近日，和老板在公司下了一盘棋，从开局的凌厉攻势到残局的土崩瓦解，楚河汉界的攻防战最终以我无棋可走收场。老板颇有深意地笑道，你有没有发现，你的战术像项羽，从势如破竹到功败垂成……
老板接着说，“以你的视角，说说项羽为什么会输掉这场看似必胜的战争？”
于是，我拿起了书，把《史记·项羽本纪》再读了一遍。发现《史记·项羽本纪》最重要的一个特色就是全篇从头到尾的主角都是项羽，刘邦只是个陪衬。他的对手刘邦，被司马迁描绘为：“好酒及色”，毫无魅力可言。既然项羽那么厉害为什么输掉天下呢？这时我认为讨论项羽为什么会输不如研究刘邦为什么会赢更有看点。
汉高祖刘邦可能是历史上才能最被低估的帝王，刘邦的领导力水平绝对是一流水准。
刘邦平民出身，文不能书，武不能战，“智不比张良、勇不如韩信、才不敌萧何”。但他善用人才，能够把天下人才都集结在自己的周围，利用秦末暴乱之机，兴汉灭秦，成为中国历史上第一个平民皇帝。刘邦之所以能够成就汉室大业，与他善用人才有很大的关系。
刘邦在战争上并没有什么天赋，通过人才的使用和配备，具有融合人才的领导才能。这样的领导者都有一种特质：他们不一定懂行、不一定很能干，但却能通过科学配置发挥手下人才的最大优势。
刘邦曾经和韩信私下讨论各位将领的才能，认为他们各有高下。刘邦问道：“像我自己，能带多少士兵？”韩信说：“陛下不过能带十万人。”刘邦说：“那对你来说呢？”韩信回答：“像我，越多越好。”刘邦笑道：“统帅士兵的越多越好，那（你）为什么被我捉住？”韩信说：“陛下不善于带兵，但善于统领将领，这就是韩信我被陛下捉住的原因了。”这个典故说明了刘邦敢于启用比自己更擅长统兵的人才。
反观那些害怕下属超越自己、抢自己风头而对优秀的下属施行严厉打击的管理者是很难取得成就的，因为他必定缺少比自己更有才能的人的协助，而仅靠一个人的能力和智慧是不可能带领一个团队不断壮大的。
企业经营的核心是管理，管理的关键在人才。了解人才能驾驭人，才能使用人。
英国政治学家帕金森在《官场病》一书中谈到，有一种通病的现象表现为：“自上而下奉行的是能量递减，一流的找二流的当下属，二流的找三流的做下属，愚蠢的下属多多益善，精明的对手往往被拒之门外”。这就是帕金森病。
为什么要找比自己差的人呢——听话。
朋友有家服装工厂，整个厂子管理层绝大部分人都是老板的亲属老乡同学，这些人在平时的业务经营当中还能胜任，一遇到问题就找老板。最后导致的结果就是管理一片混乱，连年亏损。曾经，这家工厂有一位外贸销售的高手，时常能带来大额的订单，但老板总认为长此以往此君会带走客户，一来二去，就把人给气走了。这位老板的用人观念从来都看对方是否听话，绝不找比自己能力强的人。
如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。
“如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。”
奥格尔维定律鼓励选用比自己更优秀的人。企业经营时，管理者需要有敢于和善于使用强者的胆量和能力。企业家要懂得用人，有容人之量，留住企业内部关键人员，同时不断引入更多高能力人才。
奥格尔维定律的由来
美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。
奥格尔维对大伙说：大家打开看看吧！于是，他们一一把娃娃打开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。他们继续打开，里面的娃娃一个比一个小。最后，当他们打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条：如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你优秀的人，日后我们必定成为一家巨人公司。
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，是企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
谷歌、华为：只聘用比你更优秀的人！
谷歌首席人才官Laszlo Bock在《重新定义团队》一书中写到，”人才招聘是任何组织唯一最重要的人力活动“，谷歌坚持“只聘用比你更优秀的人”。
坚持聘用比自己更优秀的人。那么如何能够判断人才的优秀与否？谷歌不止考察专业能力，更有考察洞察力、情商。
不过，书中也指出聘用头脑聪明的人，给他们无限的自由做事，难免会造成公司出现问题。优秀不只是靠智力或专业能力等单一的属性来定义，而是人才创造的价值。
华为：“换Qiang换炮”，打赢“战争”
近日，华为发布通知称，对8位2019届顶尖学生实行年薪制！这8名人员全部为2019届应届顶尖学生，其年薪的最低为89.6万元，最高为201万元。
华为认为技术创新与商业创新双轮驱动是核心动力，创新就必须要有世界顶尖的人才，有顶尖人才充分挥发才智的组织土壤，要用顶级的挑战和顶级的薪酬去吸引顶尖人才。
如何在管理中应用奥格尔维定律？
楚汉争霸中，刘邦能得天下，是因为他有张良的谋略，萧何的内助，韩信的善战。
领导要雇用比自己更优秀的人，关键是找人、用人、和留人。
找人
比尔·盖茨认为一个企业家寻找到一个合适的人才，比他的财产增长更能够让他激动，他这样说道：“这个世界无论任何角落，只要有哪个人才被我发现，我会不惜任何代价，将他请到我身边来。”
在招聘时，尽可能的利用外部资源，比如猎头公司，比如内推，行业内的精英大都被猎头公司关注，而同事则可能熟悉同一个领域的精英人士。
韩信是个人才，然而在项羽帐下未得重用，起初到刘邦帐下亦未曾受到关注，直至萧何月下追回韩信再荐于刘邦，刘邦乃拜韩信为大将，这才有了发挥的空间。
用人
张良的谋略，萧何的内助，韩信的善战。他们每一个的一技之长都让刘邦心服口服，然后刘邦把他们组合起来，各就其位，他要求的是，所有的人才都能够最大限度地发挥作用。
领导最重要的才能是什么呢？是调动部下的积极性，是知道自己的下属都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性格，有什么特征，有什么长处，短处，放在什么位置上最合适。
留人
使用人才，首先是要信任他，尊重他，同时也应该奖励，因为奖励是对一个人才的贡献是实实在在的肯定。刘邦夺取天下以后，根据各个人的不同功绩，对功臣论功行赏，不但封赏了萧何、张良、韩信等一批人，还封赏了他最不喜欢的人——雍齿，雍齿一封，所有的功臣都安心了。
待遇留人。只讲重视，不讲待遇，不是真正的重视人才。
突破领导力的瓶颈 正确看待比你能力更强的人
好钢，要用在刀刃上
有句话说会分配任务的领导才是好领导。
一个领导并非一定要在某个专业领域多么优秀，领导在整个团队中应主要发挥计划、组织、指挥、协调、控制的作用。团队的配置最佳化，这才是成功领导者的最大魅力。
美国历史上的第二位总统约翰·亚当斯说：“真正出色的领导者，绝非事必躬亲，而是知人善任，特别是敢于起用比自己更优秀的人才。如果高层领导者事无巨细，一律包揽，那只能成为费力不讨好的勤杂工式的领导者。”
日本“经营之神”松下幸之助有次在接受记者采访时被问到：“成为经营者的条件是什么？”他的回答是：“经营者善用比自己能力优秀的、和自己天分不一样的人才。”
敢于启用比你更强的人
所谓下属“强”是一个相对概念，通常是指这些人在某一个岗位上的工作非常出色，工作技能技巧都很好，但是这种“强”仅限于在这个岗位上，这样的下属应该是每个领导都求之不得的。一个人的精力是有限的，我们应该相信一个领导无论多强，下属总有地方比你强。但如果你能培养比你更出色的下属，也足以证明，你的声望、能力也在众人之上
