在百年企业匮乏的中国，李锦记的成功显得十分的耀眼和突出。是什么支持了百年李锦记的传承，让其突破“富不过三代”的历史魔咒，到今天还是100%家族控股的家族企业？回顾其发展变革的百年史，我们不得不把眼睛放在其传统而现代的家庭文化上面。
家族委员会
抱着不分家的理念，李锦记第三代传人李文达开始尝试如何利用家族文化价值体系来维系家族成员间的密切合作和利益共用。
2003年，李锦记建立了家族委员会。家族委员会由最能代表家族利益的核心成员组成——包括李文达夫妇和五名子女，未来则在关心家族事务和家族整体利益的第五代中选择新成员。
作为全体家族成员的定期交流平台，李锦记的家族委员会主要关注如何将家族共有的价值取向、行为准则加以正式化，以及家族核心成员的培育等家族事务的核心问题。至今，李锦记家族委员会每个季度都会召开一次为期4天的会议，内容包括从战略层面规划家族建设，比如家族宪法、家族精神以及下一代甚至下两代的培养等。
无论家族委员会的核心成员在世界任何地方，都必须赶回来参加，如果迟到就会受到惩罚。到了第四天，所有与会成员的配偶会被邀请参加会议，向他们通报前几天会议通过的内容，以便配偶当好“贤内助”。
李锦记家族委员会只负责家族事务的处理，公司董事会则主要讨论与企业运营相关的重要战略决策，二者各司其职。然而，董事会中的家族董事由家族委员会选择任命，以保证董事会能够在考虑家族整体利益的情况下独立做出决策。
一个华人家族拥有自己的家族宪法不多见。李锦记家族委员会成立后，将制定家族宪法作为自身的重要任务。其包括如下关键内容（根据各种资料整理）：
公司治理：李锦记集团坚持家族控股，只有具有血缘关系的家庭成员，才能持有公司股份，股东想要退出，股份由公司统一购回；董事会成员由家族委员会选择对业务有兴趣的家族精英出任，但一定要有非家族的人士担任独立董事；酱料和保健品两大核心业务的主席，一定是家族企业内部成员，家族委员会每两年召开一次会议，选定董事会及各个业务的主席，可以连任；家族关于集团控制权最大的底线是，集团董事长必须是家族成员，CEO可以外聘。
家族成员的雇佣：欢迎家族成员加入家族企业，但对于是否接手家族生意，家族的下一代拥有完全的自主选择权，如果要进入到家族企业，则必须符合三个条件：第一，至少要读到大学毕业，之后至少要在其他公司工作3至5年；第二，进入公司的应聘程序和入职后的考核必须和非家族成员相同，必须从基层做起；第三，如果发现其无法胜任工作，可以给一次新的机会，如果仍旧没有起色，一样要被炒鱿鱼。
家族委员会：每3个月召开一次会议，每一次召开4天，一年有16天，家族成员必须全部参加；会议设一主持人，由委员会核心成员轮流担任。
家族成员退休规定：家族成员年满65岁要退休。
家族宪法修改规定：宪法内容的制定和修改，需要家族委员会中75%多数通过才能确定；一般性决议的订立和修改则过半数就可以。
尚在讨论中的宪法条款还包括李文达与5个儿女的三条非正式约定：不要晚结婚、不准离婚、不准有婚外情。李文达注意到很多家族生意没落，完全不是因为自身能力问题，而是家族结构混乱，因此他与子女约定，违反后两条将自动退出董事会，仅保留股份，在家族委员会和企业决策中也将不再享有发言权和决策权。
每年，李锦记都会组织全家族旅行，26个家庭成员都要参加，通过这个团聚的机会，分享家族的快乐、责任、知识。在李文达眼中，“公司只是家族的一部分，我们更关注家族怎么延续，家族利益至上。没有家族内部的和谐，家族企业的长久发展就无从谈起。”
家庭内部教育的传承
李锦记的百年品牌还在于李氏家族内部的良好教育和环境。很多家族企业都是以生意为核心，结果家庭出了问题，子女出了问题，生意跟着受挫，陷入“富不过三代”的怪圈。而李锦记却始终以家庭为核心，把生意看成家庭的一部分，认为家庭和睦才是事业兴旺的基础。这正体现了中国人的文化传统——家和万事兴。中国人讲究天地人和，尤为重要的是家和，家和万事兴，兄弟齐心，其利断金。家族的团结和睦正是维系家族企业持续发展的最终力量。要实现家和就需要有共同的目标、高度信任的氛围和沟通的平台，还要有制度做保障。
这个平台就是“家族委员会”，由它领导李锦记集团、家族办公室和家族基金。在家族委员会上，不谈经营，主要讨论“家族宪法”、家族价值观以及第三、第四代甚至第五代的培训。这样的会议让家族成员有专门的时间来相互交流，敞开思想，感受亲情。了解产生信任，信任达成共识，保障了“家和”，也保障了家族和企业的持续发展。
同时，他们完成了由家族企业向企业家族的转变。对此，李惠森谈到，家族公司有四个角色：家族成员、股东、董事和管理层，许多家族公司最大的问题是家族成员没有正确区分这四个角色。他们每天都在饭桌上召开家族公司董事会，因为他们既是股东，又是公司董事，甚至包揽管理着的角色，而李锦记在努力区分这四个角色。
李氏家族一贯重视对子女的教育，李文达更有一套别具一格的教育方法，他把对子女的教育贯穿于日常生活的每个细节。例如，要求小孩不能偏食，什么都要吃。李文达送孩子去西方接受现代教育，还经常带孩子们到世界各地游览，让他们去感受不同的文化，认识不同的事物，增长更多的见识，理解人生百态。他甚至有意带子女们参加葬礼，可以让子女清楚地看到死者一生的成败得失，以及种种家族的矛盾和人情世故的复杂。启示子女：人一生的所作所为，要为最后的“盖棺定论”负责，更让人深刻体会到，对生命的尊重和对生命价值的守护是多么可贵。
李氏家族有着开明的教育，也有严格的家规。与很多富豪家族不同，李家有专门的“家族宪法”，这是家族成员必须遵循的行为准则，借用“宪法”这个概念做比喻。
比如，他们提出的一条“宪法”就是：第五代家族成员要先在家族外的公司工作3-5年，才能进入家族公司；应聘的程序和入职后的考核必须和非家族成员相同。每次确定新的准则后，第四代家族成员都要在该规定上签名，并把这些信息传达给第五代。
这样的家族教育和管理，使李家子女继承了李氏家族所传承的中国优秀传统文化，又吸纳了西方的现代文明。既有中国人传统的稳健、谦卑、宽容精神，又有西方人的开拓、创新、进取精神。对于李文达和李氏第四代而言，追求健康、家庭和事业平衡的生活是最重要的。因为平衡，才能走远。如果没有健康，没有和睦幸福的家庭，那么再成功的事业，有再多的钱，都不能算是成功的人生，李氏一大家人其乐融融，幸福美满，在努力创造人生价值的同时，也享受着天伦之乐。传统家文化与现代企业文化的完美结合，就是李锦记塑造民族的世界品牌的根本和保证。
《李锦记家族宪法》第二条：接班人培养：对于是否接手家族生意，下一代拥有自主选择权。后代要进入家族企业，必须符合三个条件：第一，至少要读到大学毕业，之后至少要在外部公司工作3至5年；第二，应聘程序和入职后的考核必须和非家族成员相同，必须从基层做起；第三，如果无法胜任工作，可以给一次机会，若仍旧没有起色，一样要被炒鱿鱼；如果下一代在外打拼有所成就，李锦记需要时可将其“挖”回。
李惠森多次到北京参加全国政协会议，他的提案的主题都只有一个——家族企业传承：从2008年的“为家族企业传承换代持续发展营造良好环境”、2009年的“进一步关注经济危机下家族企业持续发展”、2010年的“关于国家关注家族企业传承与发展的建议”到2011年的“关于重视培养家族企业接班人的建议”，再到2012年的“关于鼓励建立家族企业可持续发展分享平台的建议”，李惠森对家族企业传承的重视程度越来越高，提案的内容也越来越详细。如下摘录的是有关媒体对李惠森的相关采访，以飨读者。
Q：有预测说，未来十年，香港很多家族企业会被卖掉，原因是第一代创业者退休以后，第二代对继续发展家族传统业务未必感兴趣，于是为实力买家提供了收购机会。作为家族企业的传承人，你怎么看这种趋势？
李惠森：不单是香港，全球家族企业现在都面临怎么传承的课题。我们用三个字来解决问题，就是“治未病”，我们要做的是在没有发生大问题之前解决隐患。
我们第四代传人从2001年起成立了家族委员会，并制定了家族宪法，包括股份怎么安排这些问题，家族宪法都已经规定出来了。我们第二代和第三代都出现过纷争，所以我当时提出不如把有些问题规定下来，并且还在不断完善。
Q：家族宪法中对第五代接班人有哪些规定？怎样平衡家族事务和子女兴趣之间的关系？
李惠森：我们要求子女在外面工作3-5年，但是对学历、就读专业没有要求，他们学什么的都有，我们鼓励他们去学喜欢的专业。同时，家族企业中有很多职位和机会，他们可以选择加入董事局或者服务家族基金会；如果他们都不感兴趣，不愿意加入企业管理，我们会从外面请非家族的CEO。
最近，我们第四代和第五代一起去哈佛大学学习怎样经营一个家族。一共13个人，包括我们兄弟姐妹5个人加8个第五代。一起学习很重要。在我们家族，男女都可以成为股东，这是一个很大的突破。
Q：据说你们对婚姻问题有很严格的规定，不准有晚婚、婚外情、离婚的情况，这些也同样适用于第五代传人吗？
李惠森：那基本是对第三代和第四代的要求，对下一代来讲，好像要求高了一点。
Q：你对于家族企业整体发展趋势怎么看？
李惠森：家族企业在全球500强企业中占40%，所以不是说家族企业不能成功。对于家族企业传承来说，永远创业很重要。通常第一代创业，第二代守业，到了第三代是败业。在今天常说的“富二代”，我希望他们更多人能变成“创二代”。 来源：管理资源吧
